Votre entreprise vient de calculer son Index Égalité Professionnelle et le résultat est tombé : votre score est inférieur à 75 points. Cette situation concerne chaque année environ 15 % des entreprises déclarantes. Si elle n'est pas alarmante en soi, elle déclenche des obligations légales précises qu'il est impératif de connaître et de respecter pour éviter des sanctions financières lourdes.
Cet article vous guide pas à pas : les obligations légales déclenchées par un score index égalité insuffisant, les délais à respecter, le mécanisme de la pénalité index égalité, et surtout les mesures correctives index égalité concrètes à mettre en place pour améliorer durablement votre score.
Le seuil des 75 points : que dit la loi ?
L'article L. 1142-9 du Code du travail fixe le seuil minimal de l'index égalité professionnelle à 75 points sur 100. Ce seuil n'a pas changé depuis la création de l'index en 2019. En dessous de ce seuil, l'entreprise se trouve en situation de non-conformité et doit engager un plan de correction index égalité.
Concrètement, un index égalité inférieur 75 déclenche deux obligations distinctes :
- Obligation immédiate : définir et publier des mesures de correction, intégrées à la déclaration Egapro ;
- Obligation à terme : atteindre le seuil de 75 points dans un délai de 3 ans à compter de la première publication d'un score insuffisant.
Il existe une nuance importante avec les scores situés entre 75 et 84 points. Ces entreprises ne sont pas soumises à un plan de correction obligatoire, mais doivent fixer et publier des objectifs de progression. La différence est significative : les objectifs de progression sont moins contraignants que les mesures correctives, tant dans leur contenu que dans les conséquences de leur non-respect.
Score < 75 vs score entre 75 et 84 : quelle différence ?
La loi distingue clairement deux situations :
Score inférieur à 75 points : mesures de correction obligatoires
L'entreprise doit définir des mesures de correction (aussi appelées « mesures correctives ») qui sont :
- Négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle (article L. 2242-1 du Code du travail) ;
- Publiées sur le site internet de l'entreprise (ou portées à la connaissance des salariés par tout moyen) ;
- Transmises à l'inspection du travail via la plateforme Egapro ;
- Communiquées au CSE (Comité Social et Économique).
Ces mesures doivent être précises, chiffrées et calendriées. Il ne suffit pas d'écrire « nous allons réduire les écarts de rémunération ». L'inspection du travail attend des engagements concrets avec des objectifs mesurables et des échéances.
Score entre 75 et 84 points : objectifs de progression
L'entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur n'ayant pas atteint la note maximale. Ces objectifs sont :
- Moins contraignants que les mesures correctives ;
- Publiés et transmis dans les mêmes conditions ;
- Non assortis de la même menace de pénalité financière (sauf en cas de non-publication).
Consultez notre guide complet sur les objectifs de progression pour en savoir plus.
Le mécanisme de la pénalité financière
C'est la conséquence la plus redoutée d'un index égalité inférieur 75 prolongé. Le mécanisme est le suivant :
Année 1 : l'entreprise publie un index inférieur à 75. Elle doit définir des mesures correctives. Aucune pénalité à ce stade.
Année 2 : si l'index reste inférieur à 75, l'entreprise doit démontrer que les mesures correctives ont été mises en œuvre. L'inspection du travail peut être sollicitée.
Année 3 : si après 3 années consécutives l'index est toujours inférieur à 75, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette pénalité index égalité est prononcée par la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) après mise en demeure. Le montant exact est déterminé par le directeur régional en tenant compte :
- Des efforts constatés en matière d'égalité professionnelle ;
- Des motifs de défaillance invoqués par l'entreprise ;
- De la situation économique et financière de l'entreprise.
En pratique, la pénalité peut être réduite si l'entreprise démontre des efforts réels et une trajectoire de progression, même si le seuil de 75 n'a pas été atteint. À l'inverse, l'absence totale de mesures correctives ou la non-publication de l'index entraîne quasi systématiquement la pénalité maximale. Pour en savoir plus, consultez notre page dédiée aux pénalités.
Autres sanctions possibles
Au-delà de la pénalité de 1 % liée au score insuffisant, d'autres sanctions peuvent s'appliquer :
- Pénalité pour non-publication : ne pas publier l'index constitue un manquement distinct, sanctionnable par une pénalité pouvant également atteindre 1 % de la masse salariale ;
- Pénalité pour non-déclaration : ne pas effectuer la déclaration Egapro dans les délais est également sanctionnable ;
- Impact sur les marchés publics : depuis le 1er mars 2024, les entreprises candidates aux marchés publics doivent justifier de la publication de leur index. Un score durablement insuffisant peut constituer un frein.
Ces sanctions sont cumulatives. Une entreprise qui ne publie pas son index ET dont le score est inférieur à 75 depuis 3 ans s'expose potentiellement à 2 % de sa masse salariale en pénalités.
Mesures correctives concrètes par indicateur
Passons à la partie la plus utile : quelles actions concrètes mettre en place pour améliorer votre score index égalité ? Voici des mesures éprouvées, indicateur par indicateur.
Indicateur 1 — Écart de rémunération (40 points)
C'est l'indicateur le plus lourd et souvent celui où les écarts sont les plus marqués. Les mesures correctives efficaces incluent :
- Réaliser un audit de rémunération complet : identifier précisément les écarts par CSP et tranche d'âge, en distinguant les écarts justifiés (ancienneté, compétences spécifiques, marché du travail) des écarts non justifiés ;
- Allouer une enveloppe de rattrapage salarial : dédier un budget spécifique (distinct du budget d'augmentations annuelles) au rattrapage des écarts non justifiés. Un rattrapage de 2 à 3 % de la masse salariale des populations concernées est souvent nécessaire ;
- Mettre en place des grilles salariales transparentes : définir des fourchettes de rémunération par poste et niveau d'expérience, et s'y tenir pour les recrutements et les révisions salariales ;
- Vérifier les rémunérations à l'embauche : s'assurer que les salaires d'entrée sont identiques à poste et expérience équivalents, quel que soit le sexe du candidat.
Indicateur 2 — Écart de taux d'augmentations individuelles (20 ou 35 points)
Pour améliorer cet indicateur, les leviers sont les suivants :
- Former les managers à l'équité salariale : sensibiliser les décideurs aux biais inconscients dans les décisions d'augmentation. Des études montrent que les femmes « demandent moins » mais que les managers proposent aussi moins spontanément ;
- Instaurer un contrôle RH des décisions d'augmentation : avant validation finale des augmentations individuelles, vérifier la répartition par sexe et corriger les déséquilibres ;
- Fixer des objectifs chiffrés : par exemple, « le taux d'augmentation des femmes doit être au moins égal à celui des hommes, à performance comparable ».
Indicateur 3 — Écart de taux de promotions (15 points, entreprises 250+)
Les actions clés pour cet indicateur :
- Identifier les viviers féminins : repérer les femmes à potentiel dans chaque direction et les intégrer dans les plans de succession ;
- Mettre en place un programme de mentorat : accompagner les femmes dans leur évolution de carrière par du mentorat ou du coaching ;
- Revoir les critères de promotion : s'assurer que les critères ne désavantagent pas indirectement les femmes (par exemple, exigence de mobilité géographique ou de disponibilité en dehors des horaires standards).
Indicateur 4 — Retour de congé maternité (15 points)
C'est l'indicateur le plus simple à corriger, car il est binaire (15 ou 0) :
- Automatiser le processus : intégrer dans la procédure RH de retour de congé maternité un rattrapagesalarial systématique, conformément à l'article L. 1225-26 du Code du travail ;
- Informer les managers : beaucoup de scores de 0 sur cet indicateur résultent d'un simple oubli. Mettre en place un rappel automatique au moment du retour ;
- Vérifier rétroactivement : si des augmentations ont été versées pendant l'absence et que la salariée n'en a pas bénéficié à son retour, procéder au rattrapage avant la clôture de l'exercice.
Indicateur 5 — Hautes rémunérations (10 points)
C'est un indicateur structurel, plus difficile à faire évoluer rapidement :
- Intégrer la parité dans les recrutements de cadres dirigeants : imposer des listes de candidats mixtes pour les postes de direction ;
- Accélérer l'évolution des femmes à haut potentiel : programmes de développement du leadership, réseaux internes de femmes leaders ;
- Réévaluer les rémunérations des femmes du top management : vérifier que les écarts dans le top 10 ne résultent pas de pratiques historiques non justifiées.
Construire un plan de correction efficace
Un plan de correction index égalité efficace doit répondre à 4 critères :
1. Prioriser les indicateurs à plus fort impact. Commencez par les indicateurs où la marge de progression est la plus importante en points. L'indicateur 1 (40 points) et l'indicateur 4 (15 points « tout ou rien ») sont souvent les plus rentables en termes de progression du score.
2. Fixer des objectifs SMART. Chaque mesure corrective doit être Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement définie. Par exemple : « Réduire l'écart de rémunération moyen dans la CSP Cadres de 8 % à 4 % d'ici décembre 2026, via une enveloppe de rattrapage de 150 000 € ».
3. Impliquer la direction générale. L'égalité professionnelle ne peut pas être portée uniquement par la DRH. L'engagement de la direction générale, traduit en budget et en objectifs managériaux, est le premier facteur de succès.
4. Suivre trimestriellement. N'attendez pas la prochaine déclaration annuelle pour mesurer vos progrès. Un suivi trimestriel des indicateurs permet de corriger le tir en cours d'année et d'éviter les mauvaises surprises.
Calendrier type pour atteindre 75 points
Voici un calendrier réaliste pour une entreprise dont le score est autour de 60-70 points :
- Mois 1-2 (immédiatement après la déclaration) : diagnostic approfondi par indicateur, identification des causes racines, chiffrage des écarts ;
- Mois 3-4 : négociation des mesures correctives avec les partenaires sociaux, validation du budget de rattrapage ;
- Mois 5-8 : mise en œuvre des mesures de rattrapage salarial (indicateurs 1 et 2), mise en conformité du processus de retour de congé maternité (indicateur 4) ;
- Mois 9-12 : suivi de l'impact des mesures, ajustements si nécessaire, préparation de la déclaration de l'année suivante ;
- Année 2 : poursuite des mesures structurelles (indicateurs 3 et 5), consolidation des acquis ;
- Année 3 : l'objectif de 75 points doit être atteint. Si ce n'est pas le cas, la pénalité financière peut être prononcée.
Comment IndexScore vous aide à atteindre les 75 points
Face à un index égalité inférieur 75, la complexité réside moins dans la connaissance des obligations que dans leur mise en œuvre opérationnelle. C'est précisément là qu'IndexScore intervient.
Notre plateforme vous accompagne à chaque étape :
- Diagnostic précis : notre calculateur analyse votre fichier DSN et identifie précisément les indicateurs qui tirent votre score vers le bas, avec une quantification des écarts par groupe ;
- Simulation de scénarios : testez l'impact de différentes mesures correctives sur votre score avant de les mettre en œuvre. Par exemple : « Si j'augmente les 15 femmes cadres sous-payées de 3 %, quel sera l'impact sur mon indicateur 1 ? » ;
- Génération automatique du plan de correction : à partir de votre diagnostic, IndexScore génère un plan de correction conforme aux attentes de l'inspection du travail, avec des mesures priorisées et chiffrées ;
- Suivi pluriannuel : suivez l'évolution de vos indicateurs d'une année sur l'autre et mesurez l'efficacité de vos actions correctives ;
- Alertes réglementaires : recevez des rappels sur les échéances de déclaration, de publication et de mise en conformité.
Ne laissez pas un score insuffisant se transformer en pénalité financière. Calculez votre index maintenant et identifiez les leviers d'amélioration les plus efficaces pour votre entreprise. Consultez également notre page sur la réglementation en vigueur et notre guide sur les pénalités encourues pour comprendre l'ensemble du cadre légal.