L'Index de l'égalité professionnelle va connaître sa transformation la plus importante depuis sa création en 2018. La réforme index égalité 2027 prévoit le passage de 5 à 7 indicateurs, intégrant pour la première fois le temps partiel et la formation professionnelle dans le calcul. Cette évolution, attendue par les partenaires sociaux et les organisations féministes, vise à corriger les angles morts du dispositif actuel. Voici tout ce que vous devez savoir pour anticiper ces changements et préparer votre entreprise dès aujourd'hui.
Rappel : les 5 indicateurs actuels
Avant d'aborder les nouveautés, rappelons la structure actuelle de l'index, qui reste en vigueur jusqu'à l'entrée en application de la réforme :
- Indicateur 1 — Écart de rémunération (40 points) : mesure la différence de rémunération entre femmes et hommes, par tranche d'âge et catégorie de postes équivalents. C'est l'indicateur le plus pondéré et souvent le plus complexe à calculer.
- Indicateur 2 — Écart de taux d'augmentations individuelles (20 points) : compare la proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle au cours de l'année. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, cet indicateur est scindé en deux (augmentations et promotions).
- Indicateur 3 — Écart de taux de promotions (15 points) : applicable uniquement aux entreprises de plus de 250 salariés, il mesure l'écart entre les taux de promotion des femmes et des hommes.
- Indicateur 4 — Augmentations au retour de congé maternité (15 points) : vérifie que toutes les salariées de retour de congé maternité ont bénéficié des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant leur absence.
- Indicateur 5 — Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) : compte le nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés.
Ce système, bien qu'il ait permis des avancées significatives depuis 2019, présente des limites reconnues. Il ne capture pas certaines dimensions structurelles de l'inégalité professionnelle, notamment celles liées au temps partiel — qui concerne 80 % de femmes — et à l'accès à la formation, levier essentiel de l'évolution de carrière. Vous pouvez dès à présent calculer votre index actuel pour établir votre point de départ.
Ce qui change en 2027 : deux nouveaux indicateurs
Indicateur 6 — Temps partiel : mesurer l'écart genré
Le nouvel indicateur sur le temps partiel index égalité constitue l'une des avancées les plus attendues de la réforme. En France, le temps partiel reste massivement féminin : environ 80 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Or, le temps partiel est l'un des principaux facteurs d'inégalité salariale sur l'ensemble de la carrière, avec des impacts directs sur la rémunération cumulée, les droits à la retraite et les opportunités de promotion.
Le nouvel indicateur mesurera plusieurs dimensions :
- La répartition genrée du temps partiel : quel pourcentage de femmes et d'hommes travaillent à temps partiel dans l'entreprise ? Un écart important signalera une organisation du travail potentiellement discriminante.
- Le caractère subi ou choisi : le temps partiel est-il proposé à la demande du salarié ou imposé par l'employeur ? Le temps partiel subi, qui touche disproportionnellement les femmes dans certains secteurs (distribution, nettoyage, restauration), sera particulièrement scruté.
- L'accès aux augmentations et promotions des temps partiels : les salariés à temps partiel bénéficient-ils des mêmes taux d'augmentation et de promotion que les salariés à temps plein ? Un écart révélerait une discrimination indirecte.
La pondération envisagée pour cet indicateur serait de 10 points, reflétant son importance dans la mesure globale de l'égalité professionnelle. Les modalités précises de calcul seront définies par décret, mais les grandes orientations sont déjà connues grâce aux travaux du Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes (HCE).
Indicateur 7 — Formation professionnelle : garantir l'égalité d'accès
Le second nouvel indicateur porte sur la formation professionnelle index. L'accès à la formation continue est un levier déterminant de l'évolution professionnelle. Or, les études montrent que les femmes accèdent en moyenne moins souvent à la formation que les hommes, et que les formations suivies sont souvent de nature et de durée différentes.
Cet indicateur évaluera :
- Le taux d'accès à la formation par genre : quel pourcentage de femmes et d'hommes ont suivi au moins une formation au cours de l'année ? L'objectif est de garantir un accès équitable, indépendamment du sexe.
- Le nombre moyen d'heures de formation par genre : au-delà du taux d'accès, le volume de formation reçu est-il comparable entre femmes et hommes ? Les écarts en nombre d'heures révèlent souvent des différences dans la nature des formations proposées.
- La nature des formations : les femmes accèdent-elles autant que les hommes aux formations qualifiantes, diplômantes et certifiantes ? Ou sont-elles davantage orientées vers des formations d'adaptation au poste, moins valorisantes pour la carrière ?
La pondération prévue pour cet indicateur serait également de 10 points. L'inclusion de la dimension qualitative (nature des formations) est particulièrement novatrice et constitue un signal fort en faveur d'une approche plus fine de l'égalité professionnelle.
La nouvelle pondération : un rééquilibrage global
L'ajout de deux indicateurs à 10 points chacun porte le total théorique à 120 points. Le passage à 7 indicateurs index égalité s'accompagnera donc d'une refonte complète de la pondération. Plusieurs scénarios sont à l'étude :
- Scénario 1 — Réduction proportionnelle : chaque indicateur existant voit sa pondération réduite proportionnellement pour ramener le total à 100 points. L'écart de rémunération passerait ainsi de 40 à environ 33 points.
- Scénario 2 — Rehaussement du seuil : le barème passe à 120 points avec un seuil de conformité ajusté (par exemple, 90/120 au lieu de 75/100).
- Scénario 3 — Pondération différenciée par taille d'entreprise : les indicateurs pourraient avoir des poids différents selon que l'entreprise compte 50-250, 250-1000, ou plus de 1000 salariés.
Quel que soit le scénario retenu, une certitude demeure : l'écart de rémunération restera l'indicateur le plus fortement pondéré, conformément à la priorité donnée à l'égalité salariale stricte. Les entreprises doivent donc maintenir leurs efforts sur cet indicateur clé tout en se préparant aux nouvelles exigences.
Le lien avec la Loi Rixain et les grandes entreprises
Pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, la réforme de 2027 s'inscrit dans le prolongement de la Loi Rixain du 24 décembre 2021. Cette loi impose déjà des objectifs de représentation équilibrée dans les instances dirigeantes : au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes depuis mars 2026, et 40 % à compter de mars 2029.
La convergence entre l'index renforcé et les obligations Rixain crée un cadre de conformité exigeant pour les grandes entreprises. Les indicateurs sur le temps partiel et la formation viendront compléter le tableau en éclairant les mécanismes qui freinent l'accès des femmes aux postes de direction. Une entreprise peut difficilement atteindre les quotas Rixain si ses pratiques en matière de temps partiel et de formation créent des plafonds de verre invisibles.
Consultez notre page réglementation pour un panorama complet des obligations légales actuelles et à venir.
Comment la réforme affecte votre entreprise
Impact sur les entreprises avec un bon score actuel
Si votre entreprise affiche aujourd'hui un score supérieur à 85/100, vous pourriez néanmoins être prise en défaut par les nouveaux indicateurs. Une entreprise exemplaire sur l'égalité salariale mais recourant massivement au temps partiel féminin ou offrant un accès inégal à la formation pourrait voir son score baisser significativement.
Il est donc crucial de ne pas attendre 2027 pour auditer vos pratiques sur ces deux nouvelles dimensions. Les données existent déjà dans vos systèmes RH : plans de formation, suivi des temps de travail, bilans sociaux. L'enjeu est de les analyser sous l'angle de l'égalité femmes-hommes.
Impact sur les entreprises en difficulté
Pour les entreprises dont le score est actuellement proche du seuil de 75 points, l'ajout de deux indicateurs supplémentaires représente un risque de basculement. Deux scénarios se dessinent :
- Si vos pratiques en matière de temps partiel et de formation sont équitables, les nouveaux indicateurs pourraient constituer un « matelas de points » bienvenu.
- Si des écarts existent sur ces dimensions, votre score risque de baisser, vous rapprochant de la zone de pénalité.
Secteurs les plus impactés
Certains secteurs seront plus affectés que d'autres par les nouveaux indicateurs :
- Grande distribution et commerce : forte proportion de temps partiel, souvent subi, et majoritairement féminin. L'indicateur temps partiel sera particulièrement exigeant pour ces entreprises.
- Hôtellerie-restauration : mêmes problématiques de temps partiel, aggravées par des pratiques de formation souvent insuffisantes pour le personnel féminin en salle.
- Industrie et BTP : l'accès à la formation technique et qualifiante reste inégal. Les femmes, minoritaires dans ces secteurs, sont parfois moins bien accompagnées dans leur montée en compétences.
- Services à la personne et nettoyage : cumul de temps partiel subi et de faible accès à la formation. Ces secteurs devront engager des transformations profondes.
Se préparer dès maintenant : plan d'action en 5 étapes
1. Auditer vos données actuelles
Commencez par extraire de vos systèmes RH les données relatives au temps partiel et à la formation, ventilées par genre. Identifiez les écarts et documentez les raisons structurelles (secteur, types de postes, contraintes organisationnelles).
2. Simuler l'impact des nouveaux indicateurs
Sans attendre le décret d'application, réalisez une simulation de ce que donneraient les nouveaux indicateurs dans votre entreprise. Même approximative, cette simulation vous donnera une vision claire de votre exposition au risque. Notre calculateur sera mis à jour pour intégrer les nouveaux indicateurs dès la publication du décret.
3. Engager un dialogue social proactif
Inscrivez le sujet à l'ordre du jour de vos prochaines réunions CSE. Les partenaires sociaux sont des alliés naturels dans la démarche d'égalité professionnelle. Un accord d'entreprise ambitieux sur le temps partiel ou la formation peut constituer un levier puissant d'amélioration.
4. Mettre en place des politiques correctives ciblées
En fonction de votre audit, définissez des objectifs de progression spécifiques :
- Proposer systématiquement le passage à temps plein aux salariés à temps partiel subi
- Garantir un accès équitable aux formations qualifiantes, indépendamment du genre
- Mettre en place un suivi individualisé des parcours de formation pour les femmes dans les métiers en tension
- Accompagner la reprise à temps plein après un congé parental
5. Suivre vos progrès trimestriellement
N'attendez pas la publication annuelle de l'index pour mesurer vos avancées. Mettez en place un tableau de bord trimestriel incluant les futurs indicateurs. Cette discipline de suivi vous permettra d'ajuster vos actions en cours d'année et d'arriver sereinement à l'échéance de 2027.
IndexScore vous accompagne dans la transition
Chez IndexScore, nous suivons de près les travaux préparatoires de la réforme de 2027. Notre plateforme sera mise à jour pour intégrer les 7 indicateurs dès que les modalités de calcul seront officiellement publiées. En attendant, nous vous proposons déjà des outils d'audit et de simulation qui vous permettent d'anticiper les changements.
Commencez par calculer votre index actuel avec nos 5 indicateurs, puis explorez les dimensions temps partiel et formation dans votre entreprise. Plus vous anticiperez, plus la transition vers le nouveau barème sera fluide. La réforme de 2027 n'est pas une menace — c'est une opportunité de renforcer durablement l'égalité professionnelle dans votre organisation.